Daugelis įmonių laikosi principo: „Svarbiausias žmogus įmonėje – klientas“. Tačiau nereikia pamiršti, kad svarbiausia įmonės vertybė – jos darbuotojai. Kad ši vertybė būtų išsaugota, kad darbuotojai būtų ištikimi vienai bendrovei, reikia jais rūpintis. Kad darbuotojas gerai jaustųsi, pirmiausia su juo turi būti elgiamasi kaip su žmogumi: sudarytos tinkamos darbo sąlygos, kad tarpasmeniniai santykiai būtų ne tik dalykiški, bet ir draugiški.
Vienas iš draugišką atmosferą įmonėje įtakojančių faktorių - bendravimo su kolegomis ir vadovu pobūdis. Tokią galimybę puikiausiai galima išnaudoti bendrų įmonės renginių metu, kai susirenka tiesiog žmonės siekiantys bendro tikslo, o ne vadovai ir pavaldiniai. Dažnai žmonės jaučiasi daug geriau, kai su jais yra bendraujama betarpiškai. Betarpiškas bendravimas įmonėje motyvuoja darbuotojus ne tik geriau dirbti, bet dirbti kartu, prisiimti atsakomybę, likti lojaliu kolektyvui. Tai taip pat suteikia galimybę jiems pasijusti svarbiais. Nedidelėse įmonėse vadovas gali nesunkiai rasti laiko pokalbiams su savo darbuotojais, o didesnėse organizacijose tai padaryti sunkiau. Dažnai bendrovės vadovas gerai nežino darbuotojų vykdomų funkcijų, neišsiaiškina, ar darbuotojas rado įmonėje tai, ko tikėjosi. Kartais tai sužinoma tik tada, kai darbuotojas išeina iš darbo.
Tradicijų skatinimas
Kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą darbu ir buvimu įmonėje, kad nekiltų minčių ieškoti darbo kitur, jie turėtų būti skatinami įvairiais būdais dirbti ir bendrauti tarpusavyje. Dėl darbo – gali būti tiesioginis ir netiesioginis skatinimas: atsiradusios naujos darbo vietos pasiūlymas jau dirbantiems įmonėje žmonėms, premijos, priemokos prie atlyginimų, pašalpos ar draudimai nelaimės atveju. Dėl bendravimo – turėtų būti sukuriamos tradicijos: bendrovės turėtų rengti vakarėlius, gimtadienius, Kalėdų ar Naujųjų metų šventimus. Ir tos tradicijos turėtų būti skatinamos. Pavyzdžiui, kiekvieną penktadienį darbuotojus suburti kartu praleisti vakarą: pasėdėti kavinėje, drauge pažiūrėti sporto varžybas, pažaisti biliardą ar kėgliais ir pan. Svarbu sukurti tradicijas, kurios taptų kiekvieno darbuotojo kasdienybe, kurios būtų laukiamos. Tai gali būti rytinis kavos gėrimas aptariant naujausias žinias, trečiadienio bendri pietūs, darbuotojų gimtadienių, metinių švenčių šventimas ir pan. Net darbiniai susirinkimai, kurie yra ne tiek tradicija, kiek būtinybė, gali turėti minimalias tradicijas, kurios padėtų sumažinti įtampą ir pakeltų nuotaiką.
Bendravimas planuojat bendrus sveikinimus, netikėtumus kolegai gimtadienio proga ar vyriškos kolektyvo pusės sveikinimai moteriškajai kolektyvo pusei taip pat gali tapti tradicija, kuri suartina, paskatina džiaugsmingą laukimą, o vėliau visus vienija smagūs prisiminimai. Didelėje įmonėje sukurti smulkias tradicijas yra sunkiau, tuomet kiekvienas skyrius ar atskira darbo grupė gali susikurti savo tradicijas. Gera savijauta, malonus bendravimas ne tik pagerina darbo rezultatus, bet ir padeda darbuotojams jaustis vertinamiems ir jie jaučiasi įmonės dalimi, jaučiasi atsakingi už bendro tikslo siekimą ir pasilieka įmonėje net kilus nesklandumams.
Viena iš populiariausia tapusia tradicija – komandos formavimo arba įmonės renginiai. Tai puiki galimybė suderinti naudą su pramogomis. Laiko kartu praleidimas neformalioje aplinkoje padeda bendradarbiams tapti artimesniais, nes jie turi galimybę pasidalinti problemomis, kartu kažko pasimokyti, išgyventi bendrą gerą patirtį. Net pirmykštės bendruomenės laikais jau buvo komandos bendrumo jungimas. Kai vakarais prie laužo susirinkdavo bendruomenės vyrai ir saugioje aplinkoje pasakodavo nutikusias istorijas, dalindavosi medžioklės patirtimi. Šiais technologijų laikais betarpiško bendravimo liko labai mažai. Dažniausiai bendraujame telefonu, elektroniniu paštu. Juk kartais net kolegai sėdinčiam priešais siunčiame elektroninį laišką vietoje to, kad tiesiog prie jo prieitume ir pasakytume žodžiu. Žinoma, elektroninis laiškas sutaupo laiko, bet nukenčia bendravimo kokybė, sumažėja žmonių artumas.
Vadovui galimybė pasitikrinti save
Kiekvienas vadovas kasdien turėtų savęs paklausti, ką aš galėčiau padaryti, kad mano darbuotojai savo darbo vietose jaustųsi gerai. Įmonės, siekdamos sėkmės, neturėtų pamiršti investuoti ir į darbuotojų tarpasmeninį bendravimą. Juk geri tarpusavio santykiai didina darbuotojų lojalumą. Tačiau daugelis vadovų mano, kad kiekviena įmonės investicija privalo būti pelninga ir atnešti tiesiogiai pamatuojamos naudos. Klientų skaičiaus ar apyvartos augimą galima pateikti skaičiais, tačiau malonaus bendravimo įtakoto rezultato beveik neįmanoma apskaičiuoti. Ar tokia investicija veiksminga, rodo įmonės reputacija rinkoje, darbuotojų lojalumas, glaudesnis įmonės padalinių bendradarbiavimas, krizinių situacijų bei darbo klaidų sumažėjimas ir efektyvus jų sprendimas. Neformalus bendravimas padeda veiksmingiau veikti, greičiau pateikiama informacija. Jei būtų vadovaujamasi formalia bei griežta struktūra, būtų išeikvota daug laiko ir nukentėtų efektyvumas. Svarbu pabrėžti, jog nepaisant neformalių santykių organizacijoje, atsakomybė vis tiek yra prisiimama griežtai pagal nustatytą tvarką, tad kiekvienas darbuotojas žino už ką yra atsakingas. Vis tik, kad ir koks efektyvus ar mažiau efektyvus būtų bendravimas, konfliktai nėra išvengiami, todėl tobulinti bendravimą reikia nuolatos. O bendri renginiai yra puiki priemonė gauti grįžtamąjį ryšį tiek apie pačius darbuotojus, tiek apie pačią veiklą. Vadovas gali pasitikrinti ar tinkamai naudoja skatinimo ir kontroliavimo priemones, kas darbuotojams labiausiai patinka, o kas turėtų būti keičiama.
Bendri renginiai padeda tiek burti, tiek kontroliuoti komandą. Neformalioje aplinkoje žmonės atsiskleidžia visai kitose srityse, vieni kitus pamato kitokius nei kiekvieną dieną, atsiranda bendrų vertybių, pomėgių. Taip pat galima pastebėti, kuriems kolegoms sunkiau sekasi bendrauti tarpusavyje, nors jie kartu privalo atlikti svarbiausias užduotis. Kuo darbuotojai geriau pažįsta vieni kitus, kuo savo darbuotojus geriau pažįsta vadovas, tuo lengviau paskirstyti užduotis ir kontroliuoti jų atlikimą.
Esant neformaliam bendravimui, įmonės vakarėliuose ar komandiniuose renginiuose vadovas turėtų taip pat lygiateisiškai dalyvauti ir linksmintis kartu su visais. Kai darbuotojai pamato savo vadovą neformalioje aplinkoje, kai jis karu dalyvauja žaidimuose, estafetėse, daro tas pačias užduotis, pavyzdžiui dainuoja karaoke, šoka su parašiutu, tuomet darbuotojai tiesiog įsitikina, kad nieko nėra neįmanoma, kad visai nebaisu pasijuokti iš savęs kartu su kolegomis, kad visi yra žmonės ir kad tik visi kartu gali pasiekti bendro tikslo.
Problemų sprendimo metodas
Kad kiekvienas galėtų jaustis svarbus priimant sprendimus ne tik susijusius su įmonės veikla, bet ir su organizuojamais renginiais, reikėtų padaryti apklausą, kaip kas mėgsta leisti laiką, kaip norėtų praleisti laiką su kolektyvu, ar tai turėtų būti aktyvus poilsis gamtoje, bendra savaitgalio išvyka į sanatoriją, sveikatos ar sporto centrą ar ramus pasisėdėjimas kavinėje. Po tokios apklausos pasistengti rasti optimaliausią variantą, kad patenkintų liktų kuo daugiau. Galėjimas įtakoti priimamus sprendimus yra vienas iš faktorių skatinančių darbuotojų lojalumą. Taip kiekvienas darbuotojas gali pasijusti ypatingu, kad ir kokias pareigas jis beužimtų, kad ir kokį darbą bedarytų. Komandinis renginys gali būti kaip konkrečios problemos sprendimo metodas. Esant sudėtingai situacijai kyla įtampa tarp darbuotojų. Vienį tokį stresą išgyvena lengviau, kiti sunkiau, treti gali net pasitraukti iš komandos ar įmonės. Kad taip neatsitiktų galima pasiūlyti problemą spręsti neformalioje aplinkoje, be pašalinių, t.y. kitų darbuotojų, kurie su problema nėra tiesiogiai susiję. Kartais atitrūkimas padeda atpalaiduoti mintis ir į sunkią padėtį pažvelgti nauju žvilgsniu. Maloni aplinka pažadina kūrybiškumą, kolegos labiau atsiveria, atsiskleidžia jų „užslėptus“ sugebėjimus.
Svarbu išmokti toleruoti aplinkinių asmenybines savybes, suvokti, kad kiekvienas darbuotojas yra svarbus komandai ir kad be jo komanda būtų nepilna. Mes negalime tikėtis, kad visi mus supantys žmonės mums patiks kaip asmenybės, kad su kiekvienu galėsime tapti geriausiais draugais, tačiau dirbti ir bendrauti bus daug paprasčiau kiekvieną vertinat kaip individualybę, kaip nepakeičiamą darbuotoją, kolegą ir stengtis vieniems su kitais bendrauti kiek įmanoma maloniau. O artimiau pažinti kolegas lengviausia bendraujant su jais įvairiose situacijose ne tik darbo aplinkoje.
Šeimų sąskrydžiai
Ne paslaptis, kad daugeliui darbe tenka praleisti daugiau laiko nei priklausytų iš tikrųjų. Net jei viršvalandžiai yra apmokami, daugelis iš mūsų “atima” laiką iš savo šeimos, vaikų. Nesutarimai šeimoje gali ne tik įtakoti darbo kokybę, bet gali būti viena iš priežasčių keičiant darbą. Yra labai svarbu, kad darbas neardytų šeimos. Šią situaciją galima sušvelninti organizuojant renginius darbuotojams ir jų šeimos nariams (darbuotojų šeimų sąskrydžiai). Būna ir taip, kad renginys skirtas tik darbuotojams, tačiau situacija yra tokia, kad tokio darbuotojo šeima ne tik savo šeimos nario nemato namuose tiek, kiek jiems norėtųsi, bet dar ir nedarbo metu ar savaitgalį (priklausomai nuo to, kada vyksta renginys) jis linksminasi atskirai nuo šeimos. Įmonės darbuotojai dažniausiai yra kaip viena šeima, tad reikėtų į tokią šeimą priimti ir tuos narius, kurie dažniausiai lieka nuošalyje.
Mano nuomone, kuo mažiau kyla nesusipratimų ir sunkumų žmonių tarpusavio bendravimo srityje, tuo mažiau turėtų kilti sunkumų organizuojant darbą įmonėse, bendraujant su klientais ar verslo partneriais. Žmogiškasis bendravimas tarp kolegų priklauso nuo organizacijos kultūros, kuria organizacija vadovaujasi, kuri yra pripažįstama organizacijos narių įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Bendri metiniai renginiai, šventės, gimtadienių šventimas – tai suartina kartu dirbančius ir bendro tikslo siekiančius žmones, pagerina darbinę atmosferą, skatina darbuotojų lojalumą. Juk iš tikrųjų labai svarbu sukurti palankų klimatą įmonėje, kuriam įtakos turi tokie veiksniai kaip vadovavimo kokybė, pasitenkinimo darbuotojais lygis, komunikacija, naudingo darbo pojūtis, pasitenkinimo darbu lygis, suvokta atsakomybė už atliekamą darbą, teisingas atlyginimas, protinga kontrolė, darbuotojo dalyvavimas įmonės veikloje.
