Kiekvienam iš mūsų teko susitikti su nuostabiais žmonėmis, nuostabiais todėl, kad su jais bendraudami ar tiesiog esant jiems šalia mes jaučiamės pasitikintys savimi, galintys priimti svarbius sprendimus, mes jaučiamės reikšmingais, jaučiamės suprastais.Emocinė kompetencija – tai ir yra būtent tai, ką turi tie nuostabūs žmonės. Daugelis vadovų ir vadybininkų pastaruoju metu vis labiau stengiasi kuo geriau suprasti ir valdyti šią sritį, kuri yra labai svarbi darbe su žmonėmis. Mokymų metu, kuriuose dalyvauja vadovai, dažnai kalba pakrypsta link emocinės jų darbo pusės. Pradedama kalbėti apie ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus arba apie būtiną naujovių diegimą ir vistiek pabaigiama emocinės kompetencijos tema.
Kompetencija emocijų srityje
Kaip jau buvo minėta ankstesniame straipsnyje panašia tema („Aukšti IQ rodikliai nėra karjerinio augimo garantija“, VRIP, 2007/gegužė; Nr. 24), „geri protiniai sugebėjimai, priešingai nusistovėjusiai nuomonei, nėra karjerinių pasiekimų garantija, ne mažesnį vaidmenį atlieka tarpusavio sutarimas, nekonfliktiškumas, gebėjimas bendrauti“.
Daugelis vadovų tvirtina, kad darbas – ne vieta pramogoms ir bando save ir kitus įtikinti, kad biuras – tai teritorija be emocijų. Jie nesupranta, kad emocijų užgniaužimas ir racionalizavimas, tai ne tas pat, kaip jų nebuvimas. Užgniaužimas reiškia, kad žmogus sąmoningai verčia save nejausti, neišgyventi emocijų, kurios kyla konkrečiu momentu. Tokiu atveju dingsta dalis informacijos, kuri yra perteikiama emocijomis. Anksčiau ar vėliau emocijos vistiek randa kelią „išeiti“ ir tuomet esama situacija gali būti vertinama neadekvačiai – žmonės gali pradėti pykti, šaukti, kaltinti visus ir viską dėl nesėkmės, arba gali pradėti save graužti. Emocijomis perduodama informacija turi įtakos darbo efektyvumui, tarpusavio santykiams, sveikatai, pasitenkinimui darbu ir galiausiai tai, ar žmogus yra patenkintas savo gyvenimu.
Emocijos įtakoja visus mūsų sprendimus ir veiksmus. Emocinė kompetencija – tai procesas, kurio metu mes bandome suprasti, kaip būtent tai paveikia mūsų elgesį. Jei mes žinome apie emocinius impulsus ir provokacijas, mes galime „pasufleruoti“ savo smegenims, ką daryti, kaip elgtis. To pasėkoje atsiranda ne tik tinkamas elgesys ir teisingi sprendimai, bet ir ramybė, vidinė harmonija, visiškas pasitenkinimas.
Daniel Goleman savo knygoje „Emocijų valdymas“ siūlo emocijų valdymo koncepciją. Jo modelis leidžia išmokti nuspėti emocijų atsiradimą ir nukreipti jas reikiama linkme dar prieš tai, kai papuolama į visišką jų valdžią.
„Valdyti emocijas“ tai nereiškia „slopinti ir slėpti emocijas“. Emocinė kompetencija taip pat nereiškia, kad bet kada galima reikšti savo emocijas. Priešingai, realiai įvertinę savo poelgius, žmonės turi galimybę įgyvendinti tinkamą pasirinkimą ir sumažinti streso poveikį.
Kai mes suprantame savo emocijų prigimtį, mes galim išsaugoti savo jutimus ir savo pasitenkinimą tam tikra situacija. O tai mums atveria didelę galimybę pagerinti tarpusavio santykius su aplinkiniais. Savo emocijų pažinimas ir galėjimas jas valdyti tai socialinio gerbūvio ir gyvenimiškos sėkmės garantas.
Emociškai protingų įmonių konkurencingi „įrankiai“
Atlikus tyrimą, kurio metu buvo tiriami sėkmingi vadovai ir sėkmingos įmonės, buvo nustatyta, kad emociškai protingi arba kompetentingi lyderiai pasiekia žymiai geresnių rezultatų, negu tie, kurie daugiau remiasi intelektiniu protu ar žiniomis vadovavimo srityje. „Emociškai protingos įmonės“, kuriose žmonės yra suprantami, savo pasiekimais vis dažniau ir dažniau aplenkia įmones, kur tokio supratimo nėra.
Susimąstyti verčia ir rezultatai atlikus tyrimą vakarų šalių įmonėse: 27 proc. darbuotojų taip blogai jaučiasi, kad sabotuoja savo darbą ir apvaginėja darbdavį; 60 proc. – niekas kitas nerūpi, tik atlyginimas; ir tik 13 proc. darbuotojų jaučiasi laimingais savo darbe ir sėkmingai atlieka savo pareigas.
Tai paprasta formulė: „Aš noriu dirbti gerai ir aš tai darau“ arba „Aš nenoriu gerai dirbti, tai aš ir nesistengiu, maksimaliai nepanaudoju savo sugebėjimų“. „Aš nenoriu“ jėga žlugdo pačiu nuostabiausius planus ir projektus. Žmonės gali įvykdyti bet kokius projektus ir mes žinome, kad su produktyvumu koja kojon žengia motyvacija.
Vienas verslo konsultantas ir treneris tvirtina, kad ilgus metus bendraujant su įmonių vadovais ir personalo vadovais atskleidžiama tiesa, kad darbuotojų produktyvumo skirtumas dažnai neturi nieko bendro su jų žiniomis ir sugebėjimais. Viskas priklausydavo nuo jų emocinės padėties. Darbo efektyvumas priklausydavo nuo to, ką žmonės tuo metu jausdavo. Vienas iš emocinės kompetencijos vystymo postulatų tvirtina, kad bet kurios įmonės sėkmė priklauso nuo darbuotojų emocinio nusiteikimo.
Motyvacija ir kvalifikuoto personalo praradimas
Įmonės augimo garantas yra sugebėjimas tinkamai pasirinkti ir sugebėti išlaikyti talentingus darbuotojus. Pasinėrę į kasdienius darbus vadybininkai dažnai net neturi laiko pagalvoti apie tarpusavio santykius su kolegomis ir, žinoma, tam pritrūksta jėgų. Nieko nuostabaus, kad prislėgtų ir piktų žmonių biuruose daugėja. Keistas sutapimas, tačiau per kelias paskutines savaites, keletas jaunų perspektyvių darbuotojų, įvairiose įmonėse išdirbusių po 2 – 4 metus, užsiminė man, kad ketina išeiti iš darbo. Kokia priežastis, kad išsilavinę, aukštos kvalifikacijos, kupini jėgų ir entuziazmo, gerai apmokami darbuotojai nori išeiti iš darbo? Atsakymas buvo vienodas – darbdavys nenori jų suprasti, juos laiko darbo įrankiais, jiems nepakanka „daryti savo darbą“, jie nori duoti daugiau įmonei ir visuomenei. Ir tai iš tiesų tai, ką jie jaučia.
Daugelis vadovų pripažįsta, kad jų bandymai sulaikyti darbuotojus pinigais nepavykdavo. Vienas iš direktorių negalėjo suprasti, kodėl išsiaiškinus, kokio atlyginimo norėtų vadybininkas ir jam pasiūlius jį, jis vistiek išėjo.
Pinigai gali privilioti, bet negali išlaikyti specialisto. Darbuotojų energija skiriama darbui nepriklauso nuo gaunamo atlyginimo. Geras atlyginimas, be abejo, įtakoja tai, kaip darbuotojas jaučiasi, ypač pradžioje, kai tai buvo apsprendžiantis faktorius priimant darbo pasiūlymą, bet bėgant laikui atlyginimo reikšmingumas sumažėja.
Karjeros galimybės, teigiami pokyčiai darbe, asmeninis indėlis bendruose pasiekimuose yra svarbesni už bet kuriuos kitus faktorius, įtakojančius renkantis darbo vietą. Elgesys su personalu - štai svarbiausias kriterijus renkantis darbą ir sprendžiant ar likti toliau. Žmonės palieka įmones būtent dėl to, kad jie jaučiasi nejaukiai dirbdami su vadovais, kurie iš pradžių žadėjo viena, o realiai viskas yra kitaip. Darbo pobūdis ir įmonės struktūra šiuo atveju turi mažai reikšmės. Viena iš vadovaujančių vadybininkų pasakojo, kas išėjo iš savo mėgstamo darbo statybinėje įmonėje todėl, kad jautės tinkamai neįvertinta. Jis gal ir būtų likęs įmonėje, jei tik vadovas bent kartais būtų pastebėjęs, pagyręs komandą už papildomą darbą.
Taigi, spręsdami žmonės likti ar ne įmonėje, dažniausiai vadovaujasi emocijomis. Žmogaus produktyvumas priklauso nuo to, kaip jis jaučiasi. Galbūt dabar Jūs pagalvosite: „Na ir kas čia naujo?“. Taip, gal ir nieko čia naujo, tačiau retai tenka susidurti su įmonėmis, kurias domina mokymai padedantys pasiekti aukštą emocinę kompetenciją, o dar rečiau – įmones, kurioms labai rūpėtų, kad jų darbuotojams būtų smagu dirbti.Emocinės kompetencijos mokymuose privalo dalyvauti visi įmonės visų lygių darbuotojai. Žemiausio lygio darbuotojams tai padeda susivokti, kas iš tikrųjų juos motyvuoja, o kas ne. Jie tampa žymiai produktyvesni ir laimingesni darbe, mokosi problemų su kolegomis ar artimaisiais naujų sprendimo būdų. Vadovams ypatingai svarbu ir aktualu būti emociškai kompetentingiems, jei jie nori pasiekti gerų rezultatų bendraudami su aplinkiniais. Jei jie ignoruoja šį faktą, jų pavaldiniai gali ir nepanaudoti viso savo potencialo. Emocijos įtakoja bet kokią naują vadovavimo sistemą. Jiems būtinos emocinės kompetencijos žinios, kad galėtų sėkmingai planuoti ir įgyvendinti įmonės plėtrą.
Keletas patarimų kaip lavintis emocinę kompetenciją:
- Kad taptumėte emociškai kompetentingu, jums reikia:
- surasti metodų, kurie jums padėtų gyventi „čia ir dabar“;
- išmokti atpažinti savo emocijas;
- išmokti nustatyti emocijų šaltinį;
- mokėti pasirinkti tinkamiausią reagavimo būdą.
- Jei Jūs vadovaujate įmonei ar komandai, prieš priimdami ar pasirinkdami darbuotojus, skirkite nemažai dėmesio būsimojo darbuotojo asmenybinėms savybėms. Jeigu Jūs norite pagerinti savo pasiekimus emocinės kompetencijos srityje, Jums reikia, kad Jus suptų žmonės, kuriems emocijų įtaka taip pat rūpėtų. Vienas įmonės direktorius sakė: „Aš pats esu pakankamai emociškai stabilus ir man nereikia, kad mano pavaldiniai ir vadybininkai būtų tokie pat“. Mokykite savo vadybininkus ir Jūs tapsite dar stipresniu, kai Jus sups tokia stipri ir protinga komanda. Kartais komandos vadovai, kurie dalyvauja tokiuose mokymuose, bijo, kad seminaras nepavirstų per daug atviru bendravimu, kuriame kalbama apie savo jausmus. Tačiau tokių užsiėmimų tikslas pasidalinti savo emocijomis ne dėl ekspresyvumo, o dėl sėkmingų darbinių problemų sprendimų ir efektyvesnio darbinio proceso.
Ir dar vienas patarimas... Svarbiausia dalykas vadybininkams naudojant emocinę kompetenciją bendraujat su aplinkiniais (taip pat ir dėl savęs) – tapti objektyviu stebėtoju. Tuomet Jūs rasite daugelį labai svarbių atsakymų į tokius klausimus kaip: „Kas juos verčia elgtis būtent taip? Ką jie gina? Jie bijo, kad jų neišgirs arba nepripažins, apkaltins nebūtais dalykais? Ar jie bijo nesėkmės? Ar jie jaučia, kad aš jų negerbiu, arba kad aš neįvertinau jų idėjų? Ar man pavyko sukurti atmosferą, kurioje jie jaustųsi saugiai ir kalbėtų tai, ką galvoja?“Emocinės kompetencijos lavinimo tema šiuo metu yra ypač aktuali ir tai yra rinkos įtaka, o ne madinga egzotika. Kad įmonės judėtų į priekį ir pasiektų gerų rezultatų joms būtina į savo strateginius planus įtraukti programas apie tarpusavio bendravimą ir emocijų įtaką. Į darbuotojo priėmimo ar pareigų pakeitimo procedūrą reikėtų įtraukti pokalbį apie asmens vertybes, poreikius ir lūkesčius. Į įmonės kultūrą turėtų būti įtraukta pokalbį apie vidinį žmogaus pasaulį, liečiantį emocinius faktorius. Džiugu, kad teigiama patirtis jau stebima ir mūsų šalies įmonėse.
Kristina Žemaitytė
Projektų vadovė
Publikuota 2007 metais žurnale "Verslo renginiai ir pramogos" Nr. 26
Šaltinis: www.coacha.ru
