Darbuotojų parinkimas - tai gana sudėtingas procesas, kuris prasideda nuo apsisprendimo, ar tikrai reikia ieškoti naujo darbuotojo, turinčio atitinkamą kvalifikaciją. Tai nusprendus prasideda kandidatų paieškos vykdymas, jų vertinimas ir įdarbinimas. Darbo sutarčių pasirašymas neturėtų būti įdarbinimo pabaiga. Naujoką derėtų įvesti į įmonę, supažindinti su kolektyvu ir kurį laiką sekti jo darbą.
Yra daug metodų tinkančių darbuotojo paieškai. Vieni darbdaviai naudoja didelių laiko ir darbo sąnaudų reikalaujančius darbuotojų paieškos metodus. Kiti kreipiasi į tuo užsiimančias įmones. Paieškos metodo pasirinkimas dažnai priklauso nuo įmonės vadovybės narių sprendimo, finansinių bei kitų galimybių.
Per pastaruosius keletą metų darbo rinkoje įvyko labai daug pasikeitimų. Jie ypač pastebimi darbdavių požiūryje į darbuotojus. Dinamiškai vystosi darbuotojų parinkimo bei jų motyvavimo metodai. Taip atsitiko, ko gero dėl to, kad pagaliau imta suvokti, jog didžiausias įmonės kapitalas - tai jos darbuotojai. Šis rūpestis dėl mažiausių įmonės ląstelių, formuoja darbdavio poreikį pasamdyti kuo geresnės ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojus, trumpai tariant, idealų darbuotoją. Vis dėlto surasti tokį asmenį yra labai sudėtinga, jei iš viso įmanoma. Neretai darbdaviai suka sau galvas, kaip ir kur jo ieškoti. Pabandysiu apžvelgti labiausiai paplitusius paieškos šaltinius.
Skelbimas spaudoje
Ko gero, pats populiariausias būdas yra skelbimo patalpinimas spaudoje. Šis būdas nesunkiai leidžia įmonei patekti potencialiam kandidatui į rankas. Į tokius skelbimus paprastai atsiliepia gausybė žmonių. Neretai galima pastebėti, kad dauguma atsakiusių nei iš tolo neprimena mūsų ieškomo žmogaus. Taip atsitinka todėl, kad daugelis žmonių neįsiskaito į reikalavimus toms pareigoms, į kurias siunčia savo gyvenimo aprašymą. Tokie asmenys dažnai siuntinėja vos ne į visus pasirodžiusius skelbimus.
Paieška internete
Gana populiaru, ypač kvalifikuotų darbuotojų ieškoti talpinant skelbimą internete. Populiarėjant virtualiai erdvei kaskart daugiau žmonių įdomių dalykų, tarp jų ir įdomaus darbo bando ieškoti būtent čia. Reikia tik neužmiršti, kad yra tam tikrų darbų, kurių atstovai ieškodami darbo čia neužsuks.
Darbuotojas tiesiai iš mokymo įstaigos
Retai naudojamas būdas yra naujų darbuotojų paieška mokymo įstaigose. Tai neretai siejasi su įsitikinimu, kad geras darbuotojas turi turėti bent dviejų metų darbinę patirtį. Darbdaviai dažniausiai vengia rizikos samdyti „šviežai iškeptą“ specialistą, kuris neturi pageidaujamos patirties. Ko gero darbdaviai dažnai būna teisūs tai darydami. Nors, kita vertus, galima surasti ir argumentų „už“ – tam tikrose profesijose naujoko priėmimas gali turėti ir pliusų. Tokie žmonės dažnai yra kupini naujų idėjų. Jie dar „nėra sugadinti“ buvusio darbdavio, tai yra, neturi jokių „žalingų įpročių“ iš ankstesnio darbo.
Ateina nekviesti
Plačiai žinomos rinkoje įmonės susiduria su reiškiniu, kai žmonės ieškodami darbo patys kreipiasi. Tokie asmenys neretai ateina asmeniškai, nors būna, kad ir paštu siunčia savo gyvenimo aprašymą. Šie asmenys paprastai daug žino apie įmonę, į kurią kreipiasi. Čia galima įžvelgti ir naudos – įmonė, į kurią atėjo pats kandidatas, sutaupo lėšas ir laiką, kurį sugaištų ieškodama to žmogaus. Be to, toks kandidatas, galima spėti, yra labai motyvuotas.
Darbuotojų atrankos arba verslo konsultavimo įmonės
Vienas efektyviausių būdų yra darbuotojų paieška su verslo konsultavimo įmonių pagalba. Tai įmonės, kurių pagrindinė veikla yra kaupti duomenis apie žmones ieškančius darbo, juos katalogizuoti, kuriant CV bankus pagal įvairias kategorijas.
Kreipiantis užsakovui, tokia įmonė vykdo paiešką ir atrenka iš duomenų banko ar pagal skelbimą iš potencialių kandidatų labiausiai tinkamus. Įmonės specialistai įvairių metodų pagalba atlieka profesionalų kandidatų įvertinimą. Iš visų kandidatų užsakovui pristato tik tuos, kurie labiausiai atitinka būsimam darbuotojui keliamus reikalavimus. Tai reiškia, kad įmonė, ieškanti sau darbuotojų, negaišdama laiko nuobodžiam ir gana monotoniškam CV skaitymui ir visų kandidatų vertinimui, pasiekia savo tikslą ir susipažįsta su tinkamiausiais pretendentais, atitinkančiais nustatytus reikalavimus.
Būdų, kaip ieškoti naujo darbuotojo yra nemažai. Panašiai yra ir su kandidatų vertinimo metodais. Kaip įvertinti kandidatą, kad įdarbinus jis taptų idealiu darbuotoju? Galima kandidatus vertinti pagal gyvenimo aprašymą, psichologinių testų rezultatus, pokalbio metu ir kitais būdais. Trumpai apžvelkime populiariausius darbuotojų vertinimo metodus.
Pokalbis su kandidatu
Vienas labiausiai paplitusių kandidatų vertinimo būdų yra pokalbis su kandidatu. Ar jis efektyvus? Ir taip, ir ne. Vieni mano, kad tai visiškai neobjektyvus ir nenaudingas metodas. Kiti vėl gi mano, kad jis yra gyvybiškai būtinas tam, kad susidarytume įspūdį apie kandidatą. Pokalbis nėra teigiamai vertinamas, kadangi yra tikrovės iškraipymo galimybė. Be to, tai pakankamai subjektyvus vertinimas, kurio metu gali pasireikšti vertinimo stereotipai.
Rekomendacijų pateikimas
Ieškant patikimo darbuotojo, labai didelę reikšmę turi rekomendacijos iš ankstesnių darboviečių. Nors šis metodas vis labiau plinta, tai taipogi nėra itin objektyvus būdas rinktis sau darbuotoją. Visų pirma, nėra priimta rašyti “blogų” rekomendacijų, o jei kas tokias ir gauna – jų nerodo būsimam darbdaviui ir visomis išgalėmis bando nuslėpti nepalankią informaciją savo asmens atžvilgiu.
Rekomendacijas iš darbdavių galima kaupti ne tik raštiškas, bet galima ir skambinti nurodytiems asmenims ir pasiteirauti apie vieną ar kitą kandidatą. Tai gal net naudingiau nei gauti rekomendacinį laišką. Tai galimybė daugiau sužinoti, nei paprastai išdėstoma raštu. Šis informacijos apie kandidatus kaupimo metodas dažnai yra kritikuojamas iš etinės pusės. Daugelis mano, kad yra nekorektiška skambinėti buvusiems darbdaviams ir klausinėti apie asmenį, tačiau tai gera galimybė. Tačiau neturintis ką slėpti kandidatas niekuomet neprieštaraus, kad apie jį būtų pasiteiraujama jo buvusiose darbovietėse.
Psichologiniai testai
Psichologinių testų išvadomis dažniau naudojasi verslo konsultavimo įmonės, o ne savarankiškai atranką vykdančios organizacijos. Dažniausiai naudojami intelektinių gebėjimų, darbo motyvacijos ar panašūs klausimynai. Taip pat kandidatams būna pateikiamos tam tikros su konkrečiu darbu susijusios užduotys ar simuliacinės situacijos. Tam tikroms pareigoms užimti yra būtina atlikti sveikatos patikrinimą (pvz.: nustatant asmens ištvermingumą ar dėl paveldimų genetinių ligų). Kitur būtina atlikti AIDS ar priklausomybę narkotinėms medžiagoms paneigiantį testą.
Grupinis kandidatų stebėjimas
Yra darbų, kuriuose reikalingus sugebėjimus paprasčiau yra atskleisti stebint kandidatą veikloje su kitais. Tokiais atvejais kandidatai yra renkami į 8-10 asmenų grupes ir per 1-2 valandas praeina koncentruotus mokymus, po kurių privalo atlikti tam tikras užduotis. Jas atliekant yra atidžiai stebimi, o po to kiekvienas yra vertinamas pagal sugebėjimus bei elgesį dirbant komandoje. Tam, kad išvada būtų kuo objektyvesnė paprastai yra naudojamasi ir kitais vertinimo metodais, pvz.: testai, pokalbis su kandidatu ir pan.
Kuris metodas rasti idealų darbuotoją tinkamiausias?
Ko gero vienareikšmio atsakymo į šį klausimą negali būti. Vienoms pareigoms ieškant kandidatų tinka vieni metodai, kitoms kiti. Kita vertus, kuo tų metodų daugiau yra naudojama, tuo galima objektyvesnius rezultatus gauti. Gana reikšmingas faktorius, mano manymu būtų tai, kad daugelis testų yra tiek paplitę, kad netenka savo funkcijos. Darbo motyvacijos ar plačiai žinomas Kalifornijos psichologinis klausimynas daugeliui kandidatų yra labai gerai pažįstami. Be to, tokių ar panašių testų atlikinėjimas namų sąlygomis, kai “į talką” prisijungia visa šeima, kaimynai ir kiti geri žmonės, neduoda jokios reikšmingos naudos. Testus leidžiama pildyti namuose tik tam, kad sutaupyti laiko, jog vien atsakyti į Kalifornijos psichologinio klausimyno teiginius trunka apie valandą.
Manau, kad vertinant kandidatus labai sveikintinas bruožas yra kūrybingumas. Jog bent šiek tiek pasitelkus vaizduotę, galima pačiam sukurti niekur nenaudojamas užduotis padedančias vertinti kandidatų tinkamumą atitinkamoms pareigoms.
Kas tai gali padaryti geriausiai?
Apžvelgti darbuotojų paieškos metodai reikalauja daug laiko ir dažnai įmonės norėdamos išvengti ilgai trunkančio, nuobodaus ir ne visada „suprantamo“ darbo renkasi profesionalų paslaugas. Tai leidžia greitai ir patikimai susirasti tinkamą darbuotoją. Darbuotojų atrankos įmonės kiekvienu atveju stengiasi kuo geriau parinkti kandidatus. Tuo tikslu naudojasi įvairiais metodais, juos derindami tarpusavyje. Pagal užsakovo reikalavimus sukurtam būsimojo darbuotojo portretui renkami maksimaliai tinkami kandidatai.
Be jokios abejonės, tą darbą atliekančią įmonę reikia pasirinkti atsakingai. Ne vien kaina už paslaugą turėtų įtakoti vienos ar kitos įmonės pasirinkimą. Verta yra pasidomėti samdomos įmonės patirtimi bei patikimumu. Prieš pasirašant sutartį verta yra aptarti metodus, kurie bus naudojami atrankos metu, laiko trukmę per kurią bus pristatyti kandidatai.
Verta neužmiršti, kad konsultantas, kuris vykdys atranką, privalo turėti tam tikrą informaciją apie užsakovo įmonę. Jog jis atstovaus ne tik įdarbinimo agentūrą, bet ir įmonę, kuri renkasi darbuotoją. Paprastai kandidatai ne tik atsakinėja į klausimus, dažnai ir jie klausinėja, ir nori gauti nuoširdų ir išsamų atsakymą. Būna atvejų, kai nenorima skelbti tam tikrų duomenų pirmojo etapo metu, tačiau apie tai konsultantas privalo būti informuojamas.
Apibendrinant galima drąsiai pasakyti, kad frazė “susirasti darbuotoją” tik iš pirmo žvilgsnio atrodo paprastai ar net banaliai. Jei tik pradedi galvoti apie tai, kaip tai padaryti kuo geriau, pakliūni į savotišką klausimų be aiškių atsakymų labirintą. To jausmo tikrai nepajunta tie, kurie nesuvokia šio klausimo reikšmingumo. Jog net patarlėje sakoma “Kaip pasiklosi, taip išsimiegosi”.
Joana Grygutis
Personalo projektų vadybininkė
Publikuota 2006 metais žurnale "Verslo renginiai ir pramogos" Nr. 14.
