Anksčiau verslininkai pagrindinį dėmesį skirdavo konkuruodami prekių ir paslaugų rinkoje, o dabar vis dažniau vyksta konkurencija ir darbo rinkoje, o tiksliau konkurencija dėl darbuotojų. Iki šiol didelį dėmesį skyrę rinkodarai, retas kuris investuodavo į darbuotojus, į žmogiškųjų išteklių valdymą. Netekusios darbuotojų, įmonės nebepajėgios laiku įvykdyti gaunamų užsakymų, o dėl didelės darbuotojų kaitos, daug išlaidų patiria kokybės užtikrinimui. Dar kurį laiką įmonės gali remtis savo įvaizdžiu, tačiau nesuvaldžiusios darbo jėgos praradimų ar darbuotojų kaitos, neišvengiamai gali prarasti savo pozicijas ir prekių/paslaugų rinkoje. O ką tokioje situacijoje daro įmonės vadovas? Visi darbdaviai vieningai tvirtina norintys, kad jų darbuotojai gerai dirbtų, būtų lojalūs ir atsidavę įmonei. Sugebėjimas gerai, sąžiningai atlikti savo darbą ir lojalumas suprantami kaip asmeninės žmogaus savybės, kurias jis arba turi, arba ne. Visi sutartinai ieško „gerų darbuotojų“ ir skundžiasi, kad tokių vis sunkiau ir sunkiau rasti.
Galima būtų išskirti dvi darbuotojų kaitos priežasčių sritis:
- tai priežastys, kylančios iš įmonės politikos, klimato, veiklos ir požiūrio į darbuotojus;
- priežastys, kylančios iš paties darbuotojo, jo nepatenkintų lūkesčių.
Abi šios personalo kaitos priežasčių sritys yra persipynusios viena su kita, todėl viena ir ta pati priežastis gali būti tiek įmonės, tiek darbuotojo inicijuota.
Darbo turinys bei pobūdis. Tai darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą. Tai darbuotojo asmenybės ir darbo pobūdžio suderinamumas: veikliam ir energingam žmogui bus sunku dirbti monotonišką darbą su dokumentais ar informacijos rinkimu, ir atvirkščiai – ramiam ir lėtam darbuotojui bus sunku susitvarkyti su dinamiška, reikalaujančia skubių sprendimų veikla. Žmogus, supratęs, kad tokio pobūdžio darbas ne pagal jo charakterį, pradės dairytis labiau jam tinkančio.
Karjeros galimybės. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu. Jei įmonė nedidelė ar tiesiog nėra galimybės kilti karjeros laiptais, o darbuotojas yra užsibrėžęs sau tikslus, yra trokštantis tobulėti, jaučia, kad galėtų daugiau, o jam nėra sudarytos tam sąlygos, toks žmogus negalės gerai jaustis tokioje įmonėje, kur yra „stabdomas“ ir ieškos ten, kur jam būtų suteiktos galimybės kilimui.
Darbo užmokestis. Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą dėmesį. Vieni darbuotojai į atlyginimą žiūri kaip į pajamų šaltinį, kiti kaip į teisingą atlygį už įdėtas pastangas. Jei gaunamas darbu užmokestis nepatenkina nei vieno iš šių nuostatų, didelė tikimybė, kad darbuotojas ieškos kitos įmonės.
Vadovas. Čia išskiriama vadovo kompetencija ir vadovavimo stilius. Šiuo atveju svarbūs du faktoriai. Pirmasis, kaip vadovas bendrauja su darbuotojais, ar parodo asmeninį dėmesį, ar pastebi sėkmingai atliktas užduotis. Kitas faktorius – ar vadovas įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimą, kaip įtakoja jų darbą. Visi esam girdėję apie nesukalbamus, autoritarinius vadovus, kuriems svarbiausia gerai ir greitai vykdomos užduotys ir pelną nešantys sandėriai neatsižvelgiant į darbuotojų nuomonę, savijautą ar poreikius. Tokio vadovo valdomoje organizacijoje darbuotojas užsibus tik tiek, kol supras koks žmogus yra jo vadovas.
Bendradarbiai. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui. Jei žmogus jaučiasi priimtas į kolektyvą, jei yra svarbus ne tik kaip geras darbuotojas, bet ir kaip geras draugas, tokiam kolektyve jis mielai liks dirbti ir toliau net susiklosčius sunkiai įmonės situacijai.
Darbo sąlygos. Jei darbo sąlygos yra geros (švaru, jauki aplinka, yra vieta pertraukėlėms), darbuotojai lengviau atlieka užduotis. Prastos darbo sąlygos (per karšta, per šalta, triukšminga ir pan.) didina nuovargį, trukdo pasiekti norimus rezultatus, erzina. Manau, būsiu teisi sakydama, kad mums visiems daug maloniau ir efektyviau sekasi dirbti jaukioje aplinkoje.
Darbuotojų motyvavimo sistema. Motyvavimo metodų ir priemonių yra labai daug, pradedant materialiniu skatinimu (premijomis) baigiant nematerialiniu – neoficialūs pietūs su vadovu. Svarbu išsiaiškinti, kas labiausiai motyvuoja efektyviai dirbti kiekvieną darbuotoją atskirai ir kokias motyvavimo priemones būtų tikslingiausia taikyti, kad nei vienas nesijaustų nuskriaustas, neįvertintas.
Darbuotojų mokymas. Tai taip pat gali būti ir kaip motyvavimo metodas, o taip pat vienas iš būdų sulaikyti darbuotoją likti jūsų įmonėje. Jei darbuotojui nuolat pavedamos užduotys, kurias atlikti jam trūksta kompetencijos, tai pirmiausia reikėtų pasirūpinti, kad jis galėtų pasitobulinti kvalifikacijos kėlimo kursuose, ar stažuotėje. Naujo darbuotojo adaptavimas. Darbo pakeitimas yra vienas iš daugiausiai streso sukeliančių faktorių. Taigi naujai atėjusiam darbuotojui reikėtų skirti daug dėmesio. Dažniausiai yra paaiškinama, ką reikia daryti, bet retai kada pasakoma kaip tai daryti. Žmogus nežino, kur gali gauti reikiamos informacijos, jaučiasi pasimetęs ir nevertinamas. Įtampa, kuri ir taip didelė, dar labiau išauga ir žmogus pradeda galvoti, kad jis čia nereikalingas, o kitoje vietoje su juo elgtųsi daug geriau. Ir kadangi naujas darbuotojas dar nėra įsipareigojęs įmonei, jie tiesiog gali išeiti ieškodmas supratingumo ir didesnio palaikymo pirmomis darbo savaitėmis. Papildomi darbai ir viršvalandžiai. Ne kiekvienas iš mūsų nori ir gali dirbti daugiau nei priklauso. Nesklandumai prasideda tuomet, kai nuolat pavedamos atlikti papildomos užduotys nesusijusios su tiesioginiu darbu ir nuolat tenka dirbti viršvalandžius. Net jei viršvalandžiai yra apmokami, daugelis iš mūsų “atima” laiką iš savo šeimos, vaikų. Nesutarimai šeimoje gali ne tik įtakoti darbo kokybę, bet gali būti viena iš priežasčių keičiant darbą.
Sveikatos sutrikimai. Tai gali būti susiję su anksčiau minėtais viršvalandžiais, kurių pasėkoje žmogus gali jaustis tiesiog išsekęs ir jam nėra suteikiama galimybė pailsėti, nes tiesiog nėra kuo šį darbuotoją pakeisti. Taip pat sveikatos sutrikimai gali atsirasti dėl darbo kenksmingose sveikatai sąlygose. Kadangi “sveikata – brangiausias mūsų turtas”, daugelis ieškos tokios įmonė, kuri tausos savo darbuotojų sveikatą!.
Vertybės ir lūkesčiai. Kai darbuotojas suvokia, kad įmonėje, kurioje jis dirba, yra branginamos kitos vertybės, ar netgi yra priešingos jo asmeniniams įsitikinimams, tokiam žmogui bus labai sunku produktyviai dirbti ir ilgainiui jis pradės dairytis į kitus darbdavius, kurie propaguotų jam artimesnes vertybes. Tai pat ir su lūkesčiais, kurie tiek darbuotojo, tiek įmonės, turėtų sutapti, kad abi pusės būtų patenkintos. Šiuos dalykus reikėtų išsiaiškinti dar prieš pradedant dirbti naujoje vietoje (arba prieš įdarbinant naują žmogų).
Perviliojimas. Kadangi šiuo metu Lietuvoje yra gerų specialistų stygius, tai stengiamasi juos persivilioti pateikus geresnį pasiūlymą. Daugelis tuo pasinaudoja, priklausomai nuo asmeninių poreikių ir tikslų. Vieni norėtų dirbti tarptautinėje kompanijoje, kiti tikisi stažuočių ar komandiruočių į užsienio šalis. Ir jei atsiranda įmonės galinčios tai pasiūlyti, žmogus ilgai nesvarstydamas tuo pasinaudoja ir yra perviliojamas.
Galimybių pervertinimas. Tai dažniausiai jaunų specialistų per didelis pasitikėjimas savo jėgomis. Energingi, pasitikintys savimi ir savo žiniomis, dažniausiai be darbinės praktikos yra pasiryžę bet kokiam darbui, kad tik būtų suteikta galimybė pradėti “kabintis į gyvenimą”. Tačiau kai kurie supranta, kad toks darbas ne toks kokį norėtų dirbti ilgą laiką, kad tokiam darbui trūksta žinių, o kartais pritrūksta ir pasiryžimo. Tuomet ieškoma kita sritis, kitokios pareigos ir pan.
Socialinės garantijos. Yra įmonių, kurios stengdamos sutaupyti, darbuotojams moka “priedus” prie atlyginimų, kurie nėra valstybės apmokestinami. Darbuotojui tai netrukdo tol, kol jis nenusprendžia pasinaudoti savo pajamomis, kad ir bandydamas gauti vizą išvykimui į kitą šalį ar pasiimti paskolą mašinos ar būsto įsigijimui. Ir jei darbuotojo prašymas jo visas pajamas “paversti oficialiomis” nėra patenkinamas, jis tikrai ieškos įmonės, kurioje jo darbo užmokestis bus “ne vokelyje”.
Lyčių diskriminavimas. Jis gali būti patiriamas tiesiogiai, tarkim karjeros galimybės suteikiamos tik vienos lyties atstovams ignoruojant kitų pastangas ir svarų indėlį į įmonės sėkmę. Taip pat pats darbuotojas gali jaustis nejaukiai ir nepritapti jei bus mažuma priešingos lyties kolektyve. Tiek vienu, tiek kitu atveju darbuotojas gali nuspręsti pakeisti darbovietę.
Tai tik keletas priežasčių, dėl kurių vyksta darbuotojų kaita. Jei šiuo metu iš jūsų įmonės niekas neišeina, dar nereiškia, kad neišeis po mėnesio ar dviejų. Gal reikėtų apmastyti priežastis, kurios dažniausiai įtakoja personalo kaitą, kad galėtumėte užbėgti tam už akių.
Stengdamiesi išsaugoti savo darbuotojus:
- Užtikrinkite, kad tiesioginiai vadovai dažniau bendrautų su savo pavaldiniais individualiai, aiškintųsi kiekvieno darbuotojo problemas ir nuomones.
- Analizuokite realias priežastis, kodėl bendrovę palieka darbuotojas.
- Nuolat (metuose vieną kartą) tirkite vidinį bendrovės klimatą.
- Sukurkite darbuotojų motyvavimo sistemą.
- Ugdykite darbuotojų pamainą (organizuokite praktikos ir stažuočių vietas).
- Rūpinkitės įmonės, kaip darbdavio įvaizdžio, formavimu rinkoje.
- Nepamirškite, kad nuolat tobulėti (mokytis) reikia ne tik pavaldiniams, bet ir vadovams.
- Darbas su personalu turi būti sistemingas, todėl planuokite.
- Jeigu visam tam daryti nepakanka laiko, žinių ar kompetencijos - kvieskitės į pagalbą specialistus.
Kristina Žemaitytė
Projektų vadovė
Publikuota 2006 m. žurnale "Verslo renginiai ir pramogos" Nr.12.
